2015. július 23., csütörtök

A vezetés természetes módja

...avagy, út a közösségi vezetéshez

Egyre gyakrabban tapasztalatom, hogy a civil szervezetek, közösségek azzal küzdenek, hogy milyen vezetési rendszert alakítsanak ki. Sokszor látom, hogy az okoz bizonytalanságot, hogy a piramis rendszerű vezetés, szélsőséges esetben autokratikus vezetésen túl nem ismernek működő vezetési mintát, és ezzel kapcsolatban is sok rossz tapasztalatot gyűjtenek. Ezért gyakori, hogy inkább a "nekünk nem kell vezető, nem kell vezetés" mellett döntenek.

Az elbizonytalanodást tovább fokozza, hogy a "demokratikusabb" vezetési megoldások sorra kudarcba fulladnak. Azok a szervezetek pedig akik végül úgy ahogy sikeresen működtetik a vezetés szokásos mesterséges hierarchiára épülő jellemzően 2-4 szintű vezetését (ügyvezető, középvezetők pl. projektvezetők, pénzügyi vezető stb. munkatársak, önkéntesek), azok minden más "demokratikusabb" próbálkozást "gitt egylet" megnevezéssel címkéznek. Ezzel erősítve azt a paradigmát, hogy más úgysem működik.

Az Inspi-Ráció csapata a megalakulásától hitt abba, hogy lehet ettől a mesterséges hierarchiától jobb vezetési modellt kidolgozni, ezért alakult ki, hogy a legfőbb döntéshozó szervünk az IRE stáb, ami a mindenkor aktívan dolgozók köre. Természetesen a szervezeti életúton végig haladva nekünk is sok próbálkozásunk, sok kudarcunk volt a demokratikusabb megközelítéssel, de mi soha nem adtuk fel, hogy ebből lehet egy működő modellt létrehozni. Talán nekünk az is sokat segített, hogy szervezetfejlesztőként teljes egészében elfogadtuk, hogy vezetés nélkül nem működik a dolog. Így nálunk nem fulladt a vezetett-vezetetlen állapotba a szervezet (azaz akkor is volt vezetés, amikor időnként a demokratikus megoldások kudarcba fulladtak).

Nagy felismerésem volt amikor a Ken Wilber: Működő szellem rövid története c. könyvében elolvastam a holokráciára vonatkozó fejezetet. Ugyanis végre megtaláltam a szellemi alapját annak, amit mi mindig is próbáltunk megvalósítani, aztán egyre nagyobb sikerrel meg is valósítottunk az IRE vezetésében. Mára már nem csak hiszem, hanem tudom, hogy lehet a mesterségestől működőbb, a természetes hierarchiára épülő vezetési modellt kialakítani!

Azonban ennek megértése nem egyszerű feladat, de azt gondolom enélkül a megértés nélkül nem, vagy csak nagyon lassan lehet kialakítani ezt a vezetési rendszert. Ezért ebben az írásban az elméleti alapját foglalom össze a természetes hierarchiára épülő vezetési modellnek.

A természetes hierarchia
A természetes hierarchia lényege, hogy a világunk holonokból épül fel, azaz minden élőrendszer önmagában is egész egymáshoz és a befoglaló rendszerhez analogikus rendben kapcsolódó elemekből épül fel. Ez azt jelenti, hogy minden elemnek a nagyobb rendszer működtetésében a rá jellemző tulajdonságok szerint van szerepe, ezáltal tud létrejönni és élni a nagyobb rendszer.

Ennek megértésében talán önmagunk mint biológiai lény felépítése és működése adja a legkézenfekvőbb példát:

Indulva sejt szintről, ami amúgy szintén ugyanígy épül fel lefelé egészen az atomi, szubatomi szintig és még tovább a kvantum fizika már-már misztikus világába. A sejtjeink mint önálló egészek, szöveteket, majd szerveket, majd szervrendszereket alkotnak, ezek a szerveződési szintek mindegyike holon, amely természetes hierarchiában egymásba ágyazottan létezik. Ezeknek a szerveződési szinteknek az egymásba épült, azaz természetes hierarchiában lévő, összehangolt működése képes minket életben tartani.
A szívünk mint szerv is egy ilyen holon, a létezésének az az értelme, hogy képes a vért pumpálni és így a keringési rendszerünket működtetni, ami szintén egy a szívet is magában foglaló újabb szerveződési szint, azaz holon. A szervrendszerek pedig együtt alkotják azt amit biológiai szempontból a testünknek, szervezetünknek tekintünk.

A fentiekből egyrészt könnyen megérthető, hogy minden holonnak van egy relatív értéke, ami a magasabb szerveződési szintben betöltött funkciójától függ.  A funkció pedig az elem természetéből adódik, hiszen a szív természete (felépítése) hogy legjobban dobogni és a vért hajtani képes.  Ebből következik a holonok természetes hierarchiája, azaz minden holonnak meg van a helye az őt befoglaló holonban.
Másrészt minden holonnak van egy abszolút értéke is, hiszen ha a szívünk egyszer úgy dönt, hogy nem tölti be a szerepét, azaz nem dobog tovább akkor simán meghalunk, azaz a magasabb rendszer (biológiai lényünk) megszűnik létezni, de ugyanígy igaz ez a keringési rendszerünk bármely más elemére, vagy bármely más szervünkre, vagy szervrendszerünkre is, azaz ebben a tekintetben az egymásba foglalt rendszerek minden eleme egyformán fontos.

Na persze most mondhatjátok, hogy azért ez nem teljesen igaz, hiszen ha a szemünk nem működik (mint szerv) akkor attól még élhetünk, ha viszont a szívünk áll le akkor nem.

Na itt kezd izgalmassá válni a természetes hierarchiának a megértése, hiszen úgy tűnik itt egy antagonizmust próbálunk feloldani, azaz hogy lehet egyszerre valami egyenlő és hierarchikus!? A kulcs persze nem a feloldásban, hanem a meghaladásban van.
Mert bár igaz, hogy a szívünk létfontosságú szervünk és ebből a szempontból a természetes hierarchiában fontosabb a szemünknél - ez a relatív értéke -, de bizonyos szituációban pl. egy medve társaságában a szemünk is ugyanennyire létfontosságúvá tud válni, azaz a relatív érték szituációtól függően változik. Ebből viszont az következik, hogy az élőrendszer (holon) túlélése szempontjából nagyon fontos, hogy minden rendszeralkotó elemet egyformán fontosnak fogadjunk el még akkor is, ha az adott szituációban valóban jól érzékelhető fontossági sorrend van köztük. Az abszolút érték tehát inkább elfogadást jelent, annak az elfogadását, hogy minden teremtett dolognak van valami értelme, jelentősége, még akkor is, ha épp akkor és ott ezt mi nem tudjuk felmérni. A relatív érték pedig egy objektívebb az adott szituációban természetesen jelentkező fontossági sorrendet jelent.

Na itt van a meghaladás kulcsa, hiszen ebből érthetővé válik, hogy ez a két ellentétesnek látszó dolog valójában két különböző értelmezési tartományban van, tehát nem szükséges megfeleltetnünk egymásnak. Az abszolút érték elfogadást jelent így ez inkább a "helyes - nem helyes" értelmezési tartományában van, a relatív érték pedig a funkcióból következik, tehát objektívebb sokkal inkább az "igaz - nem igaz" értelmezési tartományban van.

Ezért kell az élőrendszer minden elemét tisztelni és elfogadni, hogy egyformán fontos és ezért kell tudnunk, hogy bizonyos szituációkban az egyes elemeknek mi a funkciója, azaz relatíve melyik a fontosabb és a kevésbé fontos ahhoz, hogy életképes legyen a befoglaló rendszer.

A természetes hierarchia megértésével, a természetes vezetés felé
A vezetés szempontjából a fentiekben megismert abszolút és relatív érték egyidejűségének, és a relatív érték szituáció függő dinamikus változásának kulcs fontosságú!

A fenti analógia kapcsán gondolom, hogy az már mindenkinek világos, hogy a szervezet, vagy a közösség is egy holon, hasonlóan a biológiai lényünkhöz, aminek a részegész elemei az emberek. Namármost ez azt jelenti, hogy egy közösségen belül minden embernek meg van az abszolút értéke és meg van a relatív értéke. A relatív értéket hasonlóan a szívhez a természete, a tulajdonságai fogják megszabni, azaz egy szervezet akkor működik a legjobban, akkor egészséges, ha mindenki a természete szerinti legjobb szerepet tölti be. Miközben mindenki tudatában van annak, hogy az összes embernek van egy abszolút értéke, ebből a szempontból "egyenlőek" vagyunk, azaz kölcsönösen tiszteljük egymást, hiszen lehet olyan szituáció amikor a pillanatnyilag kevésbé fontos szereplőnknek lesz kulcsszerepe.

Mindennek a megértése nehezebb, mint a biológiai lényünk kapcsán, ezért nézzünk meg egy konkrét szituációt:


Stratégiázik egy szervezet, azaz próbálja meghatározni, hogy a céljai szempontjából milyen cselekvések a legeredményesebbek, hogyan lehet sikeres a jövőben.
A csapatban mindig vannak olyanok, akik abban jobbak (ez a természetük), hogy képesek összekapcsolni trendeket, történéseket, akik képesek a jelen történéseit a jövőbe kivetíteni, jövőképpé formálni a gondolataikat, megérzéseiket. Ezek a stratégák.
A stratégáknak nagyobb lesz a hatásuk a stratégiára, mert benne van a természetükben, hogy  az ilyen szituációban előreviszik a gondolkodást, koncepcionálnak, vetítik a jövőt és ezáltal a többieknek hitet adnak.
Ha rendben van a bizalom a csapatban, akkor ezt a többiek érzékelik és elfogadják, hogy a stratégák egy startégiázási folyamatban erőforrások. Ez kijelöli a helyi (relatív) értéküket (a helyüket) ebben a szituációban, tehát az Ő szerepük fontosabb lesz, azaz Ők lesznek a VEZETŐK. Ehhez képest pl. egy cselekvő természetű embernek, aki max egy két olyan gondolatot rak hozzá, hogy szerinte ezt vagy azt meg lehet csinálni, vagy sem, ezzel együtt folyamatosa türelmetlenkedik a sok szócséplésen egyértelműen kisebb lesz a relatív értéke a startégiázás folyamán. Ezért van az, hogy a stratégák nélkül nem működik a startégiázás, lapos lesz, fantáziátlan, egy-két kétkezi ember hiány azonban ne okoz problémát. Persze a rendszer rugalmas és egy adott csapatból mindig lesznek akik ebben a szituációban betöltik a stratéga szerepet, de szélsőséges esetben a stratégák teljes hiánya miatt végképp eljuthatnak oda, hogy nem tudnak igazán sikeres stratégiát alkotni.

Azonban ha a stratégák meghatározóak is, ez egyáltalán nem azt jelenti, hogy a többieknek nincs stratégiai gondolata, ami ugyanannyira fontos lehet, hiszen nagyon sokszor egy egy apró gondolat fog működő stratégiát eredményezni. Ebben az esetben feltehetjük a költői kérdést kinek volt fontosabb szerepe a stratégának aki az egészet koncepcionálta, vagy az apró gondolatot behozó esetleg pragmatikusabb résztvevőnek!?

Sőt tovább megyek ha valakinek egyáltalán nincs stratégiai gondolata akkor esetleg csak akadékoskodik, hogy mi, miért nem fog működni, akkor a leggyakrabban az ilyen embereket úgy éli meg a csapat, hogy csak hátráltat minket. Pedig egy jó stratégia kidolgozásában ugyanolyan fontos szerepe lehet neki, mint a stratégának, hiszen ő a kételkedésével a valóság kontrollt hozhatja be a történetbe.

Így jön létre ebben a szituációban egy természetes hierarchia, a relatív érték kijelöl egy egymásba foglaltságot, ami ebben a szituációban azt jelenti, hogy a stratéga (ill. stratégák összekapcsolódása) gondolatai, víziója adja a stratégia terét, a koncepciót, a motivációt, ezen belül a pragmatikusabb de még megoldásokat hozó emberek, finomítanak, kiegészítenek, míg a kételkedők ezen belül biztosítják a valóság kontrollt, ezáltal valóságosabbá, megvalósíthatóbbá teszik a stratégiát. A szituáció természete pedig az, hogy ezt a stratégának kell vezetnie.

Mi az értéke ennek a természetes hierarchiában létrejövő vezetésnek?

A példánál maradva a startégiázás minősége és a csapat eredményessége nagy mértékben múlik rajta, hiszen a fenti megközelítés azt eredményezi, hogy létrejöhet a "mester elme" jelenség azaz ha mindenki betölti a szerepét (a természete szerinti legjobbat adja) és közben tudják, hogy mindenkinek van abszolút értéke a folyamatban, ezáltal képesek tisztelni egymást, elfogadóak lenni, képesek kapcsolódni egymáshoz, akkor létrejön a gondolatok, érzések, megérzések, intuíciók, inspirációk, kreativitás áramlása és így egy sokkal jobb stratégia születik.


...és nem csak azért mert tartalmilag jobb lesz, hanem ez a közös áramlás a közös hitet is kitermeli, ami sokkal nagyobb esélyt ad a sikeres megvalósításra.

Rendben van, akkor akkor van egy szuper stratégiánk, mi történik akkor amikor ezt meg kell valósítani, akkor ki fog kulcsszerepbe kerülni?  A tapasztalat az, hogy nem az ötlethozó stratégák, hiszen aki jó a koncepcionálásban, az jellemzően nem jó a megvalósításban, azaz nem a természete.

Ez tehát azt jelenti, hogy aki az egyik szituációban a természete, tudása, kompetenciái miatt kulcsszerepben van, az egy másik szituációban kevésbé fontos szerepbe kerülhet. Azonban ez egy természetes hierarchiában teljesen természetes :), hiszen meg van az abszolút értékből következő elfogadás, így a különböző szerepek közötti váltás nem okoz problémát. Ennek az az eredménye, hogy egy természetes hierarchiában működő szervezetben elfogadjuk, hogy a különböző helyzetekben más és más a vezető. Sőt a szervezet tevékenységétől függően még az is működőképes modell, hogy ebben a szervezetben mindenki vezető és egyben munkatárs is.

Azt tapasztalom szervezetfejlesztési munkám során, hogy ez a vezetési modell nagyon sok projekt alapú szervezetben természetesen, - de nem tudatosan - kialakul. Azonban a mesterséges hierarchia, - amit a jogszabályok is ránk kényszerítenek, hiszen pl egy egyesület sem működhet elnök nélkül - bezavar, konfliktusokat okoz, megakadályozza a jó, egészséges működést. Ezért érdemes megérteni a természetes hierarchiára épülő vezetést és ezért érdemes kimondani, hogy nálunk nem a formális vezetés működik, hanem az informális - a természetes hierarchiára épülő -vezetés a szervezetünk működésének az alapja.
Ha ezt sikerül elérni, akkor már csak egy "apró" problémát kell megoldani, méghozzá azt, hogyan működtetjük a természetes hierarchiára épülő vezetési rendszerünket!? Mert az egyértelmű, hogy attól, hogy más a nevet adunk a gyereknek, attól még semmi nem változik. Ehhez meg kell értenünk a feladat és felelősségi körök rendszerét, a duális vezetés lényegét és el kell kezdeni tudatosan működtetni, találnunk kell olyan új közösségi döntéshozási módokat, mint pl. az allokratikus döntéshozás. Mindezt rá kell szabni a szervezetünkre úgy, hogy egy egyedi, csak ránk jellemző vezetési rendszerré növi ki magát. Azonban ezek ismertetése messze túl nyúlnak ennek a cikknek a keretén, úgyhogy ígérem jelentkezek a  természetes vezetésről szóló gondolataim folytatásával.

Azonban fontos leszögezni, hogy ez a jövő, a társadalmilag fenntartható, közösségi alapú szervezetek vezetési modellje! Nyugodtan merem állítani, hogy a közösségek nem képesek működni, ha nincs egy ilyen, vagy hasonló a természetünkből következő vezetési rendszerük.

Megjegyzés küldése